Høyesterett avsa nylig en dom om endringsoppsigelse som gjaldt bestemmelsen i skipsarbeidsloven § 5-6, Denne bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljølovens § 15-7 og dommen har således også betydning for endringsoppsigelser utenfor sjøfartsforhold.
Link til dommen her:
https://www.domstol.no/globalassets/upload/hret/avgjorelser/2019/mai-2019/hr-2019-928-a.pdf
Bakgrunnen for saken er at en overstyrmann ble degradert til førstestyrmann, ett nivå ned i stilling, uten vesentlig lønnsreduksjon. Degraderingen skjedde etter en ulykke på Hurtigruten og det ble lagt til grunn at ulykken fant sted som følge av alvorlige navigasjonsfeil.
Høyesterett slår fast det selvsagte, at en slik degradering i stilling ikke kan gjennomføres innenfor arbeidsgivers styringsrett (avsnitt 45). Endringene ble fra Hurtigruten sin side også gjennomført som en oppsigelse fra stillingen som overstyrmann, men med tilbud om ny stilling som førstestyrmann.
Høyesterett slår fast det selvsagte, at en slik degradering i stilling ikke kan gjennomføres innenfor arbeidsgivers styringsrett (avsnitt 45). Endringene ble fra Hurtigruten sin side også gjennomført som en oppsigelse fra stillingen som overstyrmann, men med tilbud om ny stilling som førstestyrmann.
I avsnitt 18 i dommen fremgår det at arbeidstaker aksepterte endringsoppsigelsen, med forbehold om å prøve oppsigelsen rettslig. Et slikt forbehold er ikke uvanlig og praktisk viktig, se bl.a. Arbeidsrett.no (4. utg.) s. 1155 og i Johansen/Stueland (2. utg.) s. 820. I saken aksepterte Hurtigruten at det er rettslig adgang til å ta slikt forbehold.
Det fremgår av dommen at terskelen for oppsigelse er noe lavere enn ellers når arbeidstaker har fått tilbud om annet arbeid, jf. avsnitt 49. Dette er i tråd med det som er antatt og gammelt nytt, men det er klargjørende at dommen så klart sier at dette er en del av den generelle rimelighetsvurdering. Momenter i denne rimelighetsvurderingen er nevnt i dommen avsnitt 50, bl.a. innholdet i den nye stillingen, sammenlignet med den stilling arbeidstaker hadde tidligere. Her vil ikke bare stillingens grad og karakter, men lønnsforskjeller være sentrale moment. I saken dreide det seg om en degradering, men ikke noen betydelig lønnsreduksjon.
Når det gjelder saksbehandlingen er det verdt å merke seg at Høyesterett (avsnitt 53) så klart trekker inn betydningen av tidsnære opplysninger. Sammenholdt med kravene til bevis som Høyesterett oppstiller bl.a. i Skanska-dommen (HR 2019-424A) kan arbeidsgiver etter dette vanskelig høres med forklaringer og anførsler som ikke kan dokumenteres ved tidsnære bevis. Det understrekes videre i avsnitt 108 i dommen om saksbehandlingen at "[d]et viktigste elementet i dette er at den som vurderes oppsagt, får kjennskap til oppsigelsesgrunnen og tilstrekkelig mulighet for å uttale seg". I dette ligger det et krav om at arbeidstaker skal få fullstendig dokumentasjon som muliggjør samtidig imøtegåelse.
Høyesterett har også en bemerkning om saklighetsvurderingen vis a vis ledere. I avsnitt 117 er det uttalt at "Overstyrmann A hadde en ledende posisjon. Det stilles strengere krav til innehavere av slike stillinger, jf. også Rt-1997-1128 på side 1133. Det lå til stillingen at overstyrmannen hadde ansvaret for manges sikkerhet og store materielle verdier".
I Rt-1997-1128, som gjeldt en administrerende direktør, knyttet Høyesterett vurderingen til "det særlige behovet for tillit til en leder, og med den signaleffekt en leders handlemåte har overfor andre ansatte". Dette kan forstås slik at saklighetsvurderingen bare er særlig strengere i mellomlederes disfavør dersom det finnes slike særlige forhold knyttet til ledelsesfunksjonen som er eksemplifisert i disse sitatene.
Kommentarer
Legg inn en kommentar