Grensen mellom avskjed og oppsigelse

Høyesterett har i flere dommer gitt anvisning på et strengt saklighetskrav ved oppsigelser, jf. blant annet Rt-2009-685: «Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner». 

Vilkårene for avskjed er betydelig strengere, her må det dreie seg om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Etter rettspraksis beror ikke dette kun på det aktuelle misligholdets art og alvor. Avskjed må, etter en bred  helhetsvurdering, heller ikke fremstå som en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon.

I arbeidsretten er grensen mellom avskjed og oppsigelse en klassisk problemstilling, og nylig kom en dom som illustrerer grensedragningene.

Etter langvarige uoverensstemmelser mellom partene som bl.a var knyttet til påstander om ulovlig fravær, det som ble oppfattet som trusler fra arbeidstaker om at bedriftens produksjonen kunne bli sabotert og diverse andre samarbeidsproblemer, brudd på strenge hygiene instrukser  mm., ble arbeidstaker avskjediget.

Arbeidstaker, som var bistått av LO-advokat Katrine Rygh Monsen, tok ut søksmål med påstand om at avskjeden var ugyldig, samt krav om erstatning. Tingretten var enig med arbeidstaker at forholdene som var anført fra bedriftens side ikke kvalifiserte til avskjed, og bedriften ble dømt  til å betale  arbeidstaker kr. 50 000,- i oppreisningserstatning.

Tingretten uttalte blant annet:

"Men retten finner det bevist at AT uttalte at han hadde noen bilder som han vurderte å dele med en tredjepart og at oppringningen til B ble gjort for å true om slik deling. Etter rettens oppfatning kan dette verken alene eller sammen med andre forhold, begrunne en avskjed. Det vises til den høye terskelen for avskjed som det er redegjort for ovenfor. Etter rettens oppfatning kan det også stilles spørsmål ved om arbeidsgiver i sin vurdering av hendelsen har hatt tilstrekkelig bredde i sin vurdering, og det vises for så vidt til den formulering som fremgår av nevnte tekstmelding." 

Retten kom derimot til at avskjeden kunne opprettholdes som oppsigelse. I  vurderingen la retten avgjørende vekt på at det forelå trusler om sabotasje, og at arbeidstaker, etter rettens syn, hadde vist liten evne til forbedring: 

«Når retten, på tross av det overnevnte, har kommet til at avskjeden er gyldig som en oppsigelse er det fordi retten har lagt avgjørende vekt på at saksøkte siden august 2016 har dokumentert at de gjennomgående har ført dialog og avholdt møter med saksøker der hans manglende innrettelse etter bedriftens hygienekrav, rutiner for å melde sykefravær og hans tilbøyelighet til å fremsette trusler om bruk av sykemelding, om å publisere bilder av negativ karakter for bedriften samt trusler om sabotasje har vært tema. Saksøker synes imidlertid uten evne og vilje til å rette seg etter de pålegg som arbeidsgiver gir. De trusler som ble fremsatt i 2017 finner retten at er av svært alvorlig karakter og samlet sett medføre dette etter rettens oppfatning at saksøkte hadde saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse i april 2018.»

Med det resultat retten kom til, ble ingen av partene tilkjent saksomkostninger.